GPTW 2026認定企業：働きがいのある体験を創出する労働慣行

GPTW認定企業2026：労働体験を変革する労働慣行

才能を引きつける上で、給与が唯一の決定要因ではなくなった労働市場において、メキシコの企業は新たな課題に直面しています。それは、人々が「本当に」定着したいと思えるような組織文化を構築することです。まさに、メキシコ国内の「2026年最も働きがいのある企業」ランキング（従業員数50～500名部門）でGPTWから表彰された企業群に共通する点でした。

異なるセクターに属しながらも、これらの企業は、労働文化がもはや単なる理想論ではなく、経営戦略へと変貌したという点で一致しています。従業員の声に耳を傾け、直接的なコミュニケーションの場を設け、労働の柔軟性を提供し、人間的なリーダーシップを強化することが、今日、全国レベルで企業が際立つことを可能にしている実践の一部です。

成長戦略としての労働者のウェルビーイング

Laboratorios Jayor（ラボラトリオス・ハヨール）副ゼネラルマネージャー、Samuel Serfati（サミュエル・セルファティ）氏

Laboratorios Jayorの副ゼネラルマネージャーであるSamuel Serfati氏にとって、GPTWの認証は単なる企業表彰以上の意味を持ちます。

「これは偉大な功績です。チームワーク、私たち全員の共同の努力、そして多くの場合、企業よりも従業員を先に考えることから得られたものです」と彼は説明しました。

同氏は、組織内では、意欲の高い従業員が企業の業績に直接影響を与えることを理解していると述べました。

「自分が働いている場所に満足している人は、はるかに効果的であり、はるかに意欲的で、はるかに多くの成果を上げています。モチベーションは、私たち全員が必要とする空気なのです」と彼は強調しました。

これを達成するために、同社は統合的な健康と密接なサポートに焦点を当てたプログラムを導入しました。

「医療サービス、心理サービス、および入院や出産に関連するサポートを整備しました。人事部門は、各従業員に何が起こっているのかを常に把握しています」と彼は詳細を述べました。

Transportes Cepsa（トランスポルテス・セプサ） の場合も、従業員の生活の質の向上に重点が置かれています。

同社の人事マネージャーであるJosé Luis Vega（ホセ・ルイス・ベガ）氏は、同社が柔軟な勤務時間、労働時間の短縮、およびハイブリッド制度を導入したと説明しました。

「経済的な手当、労働時間の柔軟化、および労働時間の短縮を調整しました。土曜日には在宅勤務の形態を取り、一部の日は午後4時に退社しています」と彼は語りました。

その結果、より健全な労働環境と離職率の低下が実現したと彼は確信しています。

従業員の声に耳を傾ける：組織文化を変えた実践

Transportes Cepsa（トランスポルテス・セプサ）人事マネージャー、José Luis Vega（ホセ・ルイス・ベガ）氏

GPTW 2026で表彰された企業に共通する点の1つは、積極的な傾聴の重要性です。Grupo San Jacinto（グルポ・サン・ハシント） にとって、この実践は労働文化の柱の1つとなりました。同社の組織開発ディレクターであるNorma Aurora Cruz Reynoso（ノルマ・アウロラ・クルス・レイノソ）氏は、この認証は組織全体の努力を正当化するものだと述べました。

「私たちにとって、人は、私たちがすべてを行う上での中心なのです」と彼女は述べました。

同氏は、リーダーと従業員の間の親密さを強化することが、主な取り組みの1つであったと説明しました。

「私たちは、対面での会議、提案箱、そして最高経営責任者との直接的なチャネルまで、さまざまな傾聴の手段を持っています。あらゆる要望や懸念は、対応され、返答されています」と彼女は示しました。

さらに、リーダーシップ研修が、帰属意識を強化する上で鍵となったと彼女は指摘しました。

「私たちは、人が単なる数字ではなく、一人の人間であることをリーダーたちに思い出させるために、多くの作業を行っています」と彼女は強調しました。

IDN Desarrollos（アイディーエヌ・デサロジョス） では、組織的な傾聴も成長戦略の一部です。同社の人的資本マネージャーであるKaren Cárdenas Ramírez（カレン・カルデナス・ラミレス）氏は、GPTWの各評価の後、具体的な行動計画を策定していると説明しました。

「私たちは結果を非常に深く分析し、人々が本当に何を必要としているのかを理解しています。単に早く帰ることだけでなく、リーダーシップ、フィードバック、トレーニングといった、より深い問題も含まれています」と彼女は指摘しました。

同社は、専門能力開発を強化するために、学習プラットフォームと継続的なフィードバックモデルさえも導入しました。

GPTW 2026企業における差別化要因

IDN Desarollos（アイディーエヌ・デサロジョス）人的資本マネージャー、Karen Cárdenas Ramírez（カレン・カルデナス・ラミレス）氏

表彰された組織が最も強調する要素の1つは、リーダーたちの親しみやすさです。例えば、Laboratorios Jayorでは、経営陣とのオープンな関係が文化の一部となっています。

「官僚主義はありません。経営陣のドアは誰にでも開いています。私たちは、人々が何を必要としているのかを耳を傾けることに非常にオープンです」と彼女は述べました。

一方、IDN Desarrollosでは、従業員は経営陣と頻繁に連絡を取り合っています。

「経営陣やCEOが組織文化に真にコミットしているのを初めて見ました。私たちのCEOは、いつでも組織内を歩き回り、従業員にどのように過ごしているかを尋ねることができます」と彼女は語りました。

同氏は、この関与により、労働文化への取り組みが人事部門だけのものではなく、組織全体のものとして認識されるようになると説明しました。

「認証は、単に人事部門のためだけではなく、組織全体のためなのです」と彼女は強調しました。

Transportes Cepsaでは、リーダーシップは信頼と自律性に基づいています。

「今日の仕事は、労働時間というよりは、目標達成に基づいています。各人はプロセスに従って働く自由があり、それが良好な労働環境の構築に役立っています」と彼女は説明しました。

GPTWは人材の獲得と定着にどのように影響するか？

Grupo San Jacinto（グルポ・サン・ハシント）組織開発ディレクター、Norma Aurora Cruz Reynoso（ノルマ・アウロラ・クルス・レイノソ）氏

表彰以上に、これらの企業は、この認証が雇用主としての評判を強化したことで一致しています。Transportes Cepsaでは、GPTWのラベルはすでに採用プロセスに影響を与えています。

「面接で、この認証を見たというコメントをいただくことがあり、それは、彼らが良い職場に来ているという信頼と信憑性を生み出しています」と彼女は語りました。

さらに、この認証は、顧客やパートナーとの商業関係にも利益をもたらしたと彼女は述べました。一方、Grupo San Jacintoは、人材獲得において重要な変革を経験しました。

「4年前、求人広告を出しても、距離のために誰も私たちのもとで働きたいとは思いませんでした。今日、求人広告を出すと、すぐに興味を持つ人が現れます」と彼女は共有しました。

同社は、メキシコの他の地域や南米からの優秀な人材の獲得にさえ成功しています。

Laboratorios Jayorの場合、Samuel Serfati氏は、この認証が実際の労働体験に関する外部の検証として機能すると強調しました。

「自社が良い会社だと言うことはできますが、ある基準の下で組織がGreat Place to Workとして認識された場合、あなたは確実に正しい道を歩んでいます」と彼は述べました。

GPTW 2026企業でトレンドとなっている5つの実践

これらの企業が共有した経験は、今日、メキシコの労働文化を再定義しているいくつかの戦略を特定することを可能にします。

• 従業員の積極的な傾聴とニーズへの対応
• 親しみやすく、アクセスしやすいリーダーシップへの投資
• 統合的なウェルビーイングに焦点を当てた特典の導入
• 労働の柔軟性とワークライフバランスの強化
• 組織文化は、人事部門だけでなく、組織全体に関わるものであるという理解

そして、GPTWの各認証の背後には、より深いものがあります。なぜなら、人々を中心に据えることがビジネスの成長も促進すると理解した企業は、そのことを証明しているからです。

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企業 GPTW 2026認定：労働体験を変革する労働慣行、Lider Empresarialより初出。