**GPTW 2026メキシコ、大手企業が築く労働文化**

メキシコにおける労働者の離職、燃え尽き症候群、そして目的意識の追求が労働市場を再定義する中で、Great Place to Work（GPTW）2026において従業員5,000人超のカテゴリーで「働きがいのある会社」として認められた企業は、組織の成功がもはや財務実績のみに依存するのではなく、強固で人間的かつ持続可能な労働文化を構築する能力にかかっていることを証明しています。 Red Ambiental、Grupo IPS、Marriott Internationalといった企業は、共通して「人は戦略の中心である」と考えています。 これらの組織は、専門能力開発プログラムから家族のウェルネス・イニシアティブ、身近なリーダーシップ、そして歴史的に見過ごされてきた職業の尊厳向上に至るまで、現在メキシコにおける働く未来を変革している実践について、Líder Empresarialに明らかにしました。

仕事の尊厳向上：組織文化を変革した取り組み

Red Ambientalにとって、GPTWの認定は単なる企業としての評価以上の意味を持ちます。同社の人的資本担当コーポレート・ディレクターであるToribio Ordóñez氏は次のように説明しました。

「私たちの文化は、単なるスピーチやスローガンではありません。それは、毎日実践されているものです。」

環境収集・管理を事業とする同社は、労働力の大部分を占める収集員の仕事の尊厳向上に戦略を集中させてきました。

Ordóñez氏は、「私たちは『ゴミ処理業者』以上の存在です」と強調し、国の都市を清潔に保つ人々の社会的価値を認める組織哲学について語りました。

彼らの労働文化を強化した実践には、以下のようなものがあります。

• 全レベルの従業員を対象とした開発プログラムとキャリアプラン。
• 市場平均を上回る福利厚生。
• 社内診療所とウェルネス・プログラム。
• 新入社員に対する感情面および業務面でのフォローアップ。
• 毎週のチームビルディングおよび表彰活動。
• 小学校から大学レベルまでの学術研修。

同社が直面している最大の課題の一つは、文化的なアイデンティティを失うことなく、急速に成長することです。2024年から2025年にかけて、従業員数を倍増させました。

Ordóñez氏は、「リーダーシップ能力を倍増させ、文化の浸食を防ぐことが、私たちの主要な課題の一つです」と説明しました。

同社はまた、採用プロセスを改善し、組織文化に合致した人材を発掘するために、テクノロジー・ツールやチャットボットにも注力しています。

一方、Grupo IPSは、長らく過酷な勤務時間と労働の尊厳の低さが特徴であった警備業界において、同様の変革を推進してきました。

同社のChief of StaffであるKarina Mendoza氏は、同社の最大の差別化要因は、その「人的品質」であると断言しました。

「私たちの哲学は、『人々を幸せにする』ことです」と彼女は述べました。

メキシコで5,000人以上の従業員を擁するGrupo IPSは、表彰、ウェルネス、家族との繋がりを目的とした25以上の社内プログラムを制度化しています。

その中には、以下のようなものが挙げられます。

• エクセレンス・クラブ（Club de la Excelencia）。
• 資産警備技術者への表彰（Reconocimientos a Técnicos en Seguridad Patrimonial）。
• 「輝く星たち」のような家族向けプログラム（Programas familiares como “Estrellitas Brillantes”）。
• 従業員向けの住宅抽選（Rifas de viviendas para colaboradores）。
• 家族での祝賀会や交流イベント（Celebraciones familiares y eventos de integración）。

パンデミックの後、同社は従業員の家族にも影響を与えるように、文化戦略を再設計することを決定しました。

Mendoza氏は、「今日、私たちは単に社員を表彰するだけでなく、その家族にまで手を差し伸べたいと考えています」と述べました。

同幹部はまた、この業界が、特に長時間勤務のシフト体制において、大きな労働上の課題に直面していることを認めました。しかし、同組織は新しい労働力動態に適応し、チームの状況を継続的に改善するために取り組んでいると述べました。

身近なリーダーシップと内部育成：GPTW 2026の証

顧客体験が従業員の感情状態に直接左右されるホテル業界では、組織文化は戦略的な資産となります。Marriott Internationalにおいても、組織哲学は内部育成を中心に展開されています。

メキシコにおける人事担当シニア・ディレクターであるIrma Flores氏は、同社が従業員の専門的な成長を支援していることが、最大の誇りの一つであると述べました。

「Marriottは、成長したいと願う人々を育成し、支援します」と彼女は述べました。

彼女自身も、管理アシスタントから始まり、現在ではメキシコの人事部門を率いています。

同社は明確な哲学のもとで活動しています。

「私たちが従業員を大切にすれば、従業員はお客様を大切にするでしょう。」

Marriottを特徴づける実践には、以下のようなものがあります。

• 個別化された開発プラン。
• パフォーマンスとリーダーシップに関するサポート。
• 継続的なフィードバック文化。
• 国際的な成長機会。
• ウェルネス・プログラムと表彰。

Flores氏は、他の組織とは異なり、Marriottはパフォーマンスに問題を抱えている従業員でさえも支援しようとすると強調しました。

「私たちは人々を使い捨てとは見なしません。彼らがより良い自分になるのを助けるために、私たちは努力しています。」

メキシコにおける働く未来を再定義する労働慣行

異なる産業に属していても、GPTW 2026に認定された企業は、今日、組織文化のトレンドを形成するいくつかの実践を共有しています。

• 戦略の中心に人を置くこと。
• 社内リーダーとキャリアプランを育成すること。
• 感情的・家族的なウェルネスに投資すること。
• 従業員の声に積極的に耳を傾けること。
• 歴史的に見過ごされてきた職業の尊厳を向上させること。
• 帰属意識を強化すること。
• 言葉と行動に一貫性のある文化を構築すること。
• 継続的な研修に投資すること。
• 信頼に基づいた労働環境を創造すること。
• 従業員体験を継続的に測定・改善すること。

これらの組織は、単なる表彰にとどまらず、GPTWの認定は組織の羅針盤としても機能すると考えています。

また、以下もご覧いただけます。 GPTWに「働きがいのある会社」として認められるために企業は何をしているのか？

この記事はLíder Empresarialに最初に掲載されました。